Т. Гранчак, ст. наук. співроб. СІАЗ НБУВ

Нова редакція Кодексу законів про працю – на які новації чекати?

 

Однією з анонсованих подій прийдешньої осінньої сесії Верховної Ради України є ухвалення нової редакції Кодексу законів про працю (КЗпП).

Серед очікуваних новацій оглядачі ЗМІ звертають увагу на антидискримінаційний характер КЗпП, можливість звільнити працівника за відмову пройти медогляд або вакцинацію, перерву для відпочинку протягом робочого дня до двох годин, довшу відпустку (28 замість 24 днів), можливість коротких випробувальних термінів для окремих категорій та деякі інші.

За висновком старшого юриста юридичної фірми «Астерс» І. Летич, оновлення Трудового кодексу давно вже на часі, адже чинний Кодекс законів про працю України було ухвалено ще в 1971 р. Будучи, за словами юриста, «зразком стійкості радянської нормотворчості», цей нормативний акт регулює практично всі ключові питання праці й занятості, від правил працевлаштування і звільнення до вирішення трудових спорів.

Звісно, протягом усього періоду функціонування Кодексу він неодноразово піддавався змінам (лише у 2017 р. такі зміни вносилися тричі), утім, реалії сьогодення вимагають більш кардинального осучаснення тексту документа, адже, як пояснив у коментарі сайту «HYPERLINK "http://24tv.ua/ukrayina_tag1119?utm_source=seocopy"24HYPERLINK "http://24tv.ua/ukrayina_tag1119?utm_source=seocopy"» директор з розвитку сайту пошуку роботи Work.ua, експерт ринку праці С. Марченко, найбільш революційною зміною, внесеною в КЗпП за останні роки, стало підвищення з 1 січня 2017 р. розмірів мінімальної заробітної плати з 1600 до 3200 грн.

Загострює проблему застарілості КЗпП і те, що значну частину підзаконних актів, ухвалених на його основі, також було прийнято до 1991 р.

Наприклад, в Україні досі за радянськими правилами визначається порядок суміщення посад і робота на дому. З іншого боку, питанням заміни КЗпП на сучасний аналог приділяється досить багато уваги. Зокрема нинішній проект нового Трудового кодексу був розроблений досить давно і періодично обговорюється протягом приблизно 10 останніх років, однак далі першого читання в українському парламенті так і не просунувся.

Над останньою редакцією проекту КЗпП працювала Робоча група, до якої увійшли представники профспілок, роботодавців, уряду, профільні експерти. Перед тим як винести результати своєї роботи на засідання Комітету з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення, група провела 38 засідань, було розглянуто й опрацьовано майже 1900 поправок народних депутатів, а також декілька сотень поправок органів влади, професійних спілок, експертів, роботодавців. Робоча група врахувала і більшість висновків експертів Міжнародної організації праці.

У першому читанні нову редакцію Трудового кодексу Верховна Рада підтримала і, як очікується, під час осінньої сесії може ухвалити документ в цілому.

Отже, на які новації чекати працівникам?

По-перше, посилення антидискримінаційного характеру трудового законодавства. Як пише видання «HYPERLINK "http://www.segodnya.ua/politics/laws/kak-zhizn-ukraincev-izmenit-novyy-trudovoy-kodeks-sokrashchennye-vyhodnye-prodlennye-otpuska-i-novye-pravila--1041141.html"СегодняHYPERLINK "http://www.segodnya.ua/politics/laws/kak-zhizn-ukraincev-izmenit-novyy-trudovoy-kodeks-sokrashchennye-vyhodnye-prodlennye-otpuska-i-novye-pravila--1041141.html"», «у 2016-му парламент прийняв “анти дискримінаційні” поправки в КЗпП. Це було однією з умов безвіза з ЄС. У європейському законі права гомосексуалів захищають на рівні з національними, релігійними та етнічними меншинами. Для українського закону така норма стала нововведенням. Після торішніх правок в КЗпП роботодавець не може не прийняти на роботу або звільнити співробітника через його орієнтації. Правда, як говорять юристи, така норма швидше декларативна. Адвокат О. Плохотнік зазначає: роботодавці рідко відмовляють у працевлаштуванні з формулюванням “нам не підійшла твоя сексуальна орієнтація”, а довести в суді, що причина саме в цьому, вкрай складно».

У цьому контексті варто нагадати, що в чинному Кодексі законів про працю з 2015 р. Статтею 2-1. «Рівність трудових прав громадян України» забороняється «будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання».

У новій редакції антидискримінаційний характер Трудового кодексу посилюють статті 25 і 26 (Глава 3 Книга 1). Зокрема п. 2 Ст. 25 вказує, що роботодавцю при доборі працівників забороняється висувати будь-які вимоги дискримінаційного характеру, у тому числі в рекламі про вакансії (прийом на роботу), а також вимагати від особи, яка шукає роботу, інформацію про її сімейний стан, особисте життя та іншу інформацію, не пов’язану з професійною діяльністю. Своєю чергою п. 1 Ст. 26 встановлює, що вимоги, які висуваються роботодавцем до працівників, мають стосуватися лише професійної діяльності, зокрема, наявності у працівника відповідної освіти, професійної підготовки, досвіду трудової діяльності, віку, і відповідати вимогам щодо недопущення дискримінації у сфері праці.

Уведення таких статей до нового тексту КЗпП має засвідчити відданість України європейським демократичним цінностям, хоча, як бачимо, окремі ЗМІ вже скористалися з інформаційного приводу для чергового педалювання піднятої на списи кремлівською пропагандою теми поширення в Україні в контексті її євроінтеграційного руху «нетрадиційних» відносин. Навколо цих статей досі тривають дебати і висуваються пропозиції прибрати їх з тексту закону, проте оглядачі припускають, що без цього Президент поверне закон на доопрацювання. З цього приводу «HYPERLINK "http://novynarnia.com/2017/03/27/proekt-trudovogo-kodeksu-v-redaktsiyi-parlamentskogo-talibanu-ne-otrimaye-pidtrimki-bilshosti-y-prezidenta/"НовинарняHYPERLINK "http://novynarnia.com/2017/03/27/proekt-trudovogo-kodeksu-v-redaktsiyi-parlamentskogo-talibanu-ne-otrimaye-pidtrimki-bilshosti-y-prezidenta/"» цитує речника Президента С. Цеголка, який наголосив: «Президент не допустить ревізії зобов’язань України, які ми реалізували для отримання безвізового режиму. Рішення парламентського комітету вилучити з проекту нового Трудового кодексу так звані антидискримінаційні норми глава держави вважає помилковим і навіть провокативним. …Петро Порошенко запевнив наших партнерів дипломатичними каналами, що така позиція комітету не знайде підтримки ні у Верховній Раді, ані тим більше з боку Президента. Україна виконувала, виконує і буде виконувати всі свої зобов’язання».

Перший віце-спікер І. Геращенко підтвердила: «Деякі скандальні поправки будуть обов’язково ставитися на підтвердження (зокрема ті, які скасовують антидискримінаційні норми) і, впевнена, ніколи не будуть проголосовані залою. Прогнозую, що проект Кодексу або буде проголосовано без провокаційних і скандальних поправок, або направлено в комітет на повторне читання і приведено до європейських норм та стандартів».

Варто також звернути увагу на «презумпцію винуватості роботодавця», яка випливає з нового тексту КЗпП. Зокрема, п. 2 Ст. 16 Глави 1 Книги 1 документу визначає: «У разі, якщо норма закону чи іншого акта законодавства, виданого на підставі закону, або норми різних законів чи різних актів законодавства припускають неоднозначне (множинне) трактування прав та обов'язків працівника і роботодавця, внаслідок чого є можливість прийняти рішення на користь і працівника, і роботодавця, рішення приймається на користь працівника».

Крім того, як інформує видання «HYPERLINK "http://www.segodnya.ua/politics/laws/kak-zhizn-ukraincev-izmenit-novyy-trudovoy-kodeks-sokrashchennye-vyhodnye-prodlennye-otpuska-i-novye-pravila--1041141.html"СегодняHYPERLINK "http://www.segodnya.ua/politics/laws/kak-zhizn-ukraincev-izmenit-novyy-trudovoy-kodeks-sokrashchennye-vyhodnye-prodlennye-otpuska-i-novye-pravila--1041141.html"», нововведення стосуватимуться прийому на роботу, тривалості робочого часу, режиму праці, звільнення.

Так, при прийманні на роботу випробувальний термін можна буде встановлювати не більше трьох місяців, а для робочих спеціальностей – лише місяць. За цей час роботодавець може звільнити співробітника, але повинен попередити його про це мінімум за три дні. Без випробувального терміну мають брати на роботу неповнолітніх, демобілізованих з військової служби, переможців конкурсу на вакантну посаду, а також тих, для кого це перше після навчання робоче місце. Також випробувальний термін не потрібно проходити вагітним і матерям дітей у віці до трьох років.

«Для вагітних, неповнолітніх, демобілізованих та ще ряду категорій випробувальний термін скасовують. Але ніхто не забороняє роботодавцю оформити на перших порах працівника за цивільно-правовим договором, якщо це, звичайно, можливо за специфікою самої роботи. Такий договір можна оформити, наприклад, всього на один місяць, а потім вже взяти на повноцінний трудовий договір», – пояснює HR-експерт О. Білоус.

Інша новелла Кодексу – можливість працювати на дому. «При укладанні трудового договору або пізніше сторони можуть домовитися про виконання працівником роботи вдома (надомну працю), якщо він має для цього необхідні умови, що відповідають вимогам охорони праці, пожежної безпеки і санітарії», – ідеться в проекті нової редакції Кодексу. Законодавством може передбачатися право працівників самостійно планувати свій робочий час, за умови дотримання строків виконання робіт, щодо яких встановлено строк (наукові, науково-педагогічні працівники та інші).

Працюючий на дому має право вимагати у роботодавця компенсацію коштів за знос обладнання, вартості електроенергії тощо. «У разі, якщо отримання сировини і матеріалів, а також здача готової продукції проводяться працівником безпосередньо роботодавцеві, час, що витрачається на отримання і здачу, включається в робочий час з відповідною оплатою», – ідеться в документі.

Важливо підкреслити, що в проекті документа пропонуються практичні інструменти щодо реалізації запропонованих положень. Наприклад, нова редакція КЗпП встановлює порядок визначення розцінок у разі застосування відрядної форми оплати праці. Як випливає з тексту проекту Трудового кодексу, у разі застосування відрядної форми оплати праці відрядні розцінки визначаються, виходячи з установлених технічно обґрунтованих норм праці відповідно до розрядів виконуваних робіт, тарифних ставок (окладів) і норм часу на виконання робіт. При цьому відрядна розцінка при відрядній формі оплати праці визначається шляхом ділення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на годинну (денну) норму виробітку. Зазначена розцінка може бути визначена також шляхом множення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу.

Що ж стосується оплати праці за трудовим договором з умовою про роботу вдома або дистанційно, то вона здійснюється за фактично виконану роботу або виготовлену продукцію відповідно до трудового договору з дотриманням гарантій, визначених угодами тих галузей, до яких ці роботи належать за характером виробництва.

У цьому випадку уся виконана робота за трудовим договором з умовою про роботу вдома або дистанційно оплачується в одинарному розмірі, крім випадків, коли трудовим договором передбачається виконання роботи на умовах, за які трудовим законодавством передбачено підвищену оплату праці.

Проте, як бачимо, чіткий механізм розрахунку оплати такого «одинарного розміру» в тексті проекту Трудового кодексу не прописаний. Виходячи з того, що дистанційна (віддалена) форма роботи в першу чергу стосується, виходячи із чинного законодавства, наукових та науково-педагогічних працівників, постає питання, у який спосіб обрахувати вартість, наприклад, наукової статті або монографії? З іншого боку, на сьогодні робота наукових працівників вимірюється т. зв. умовними авторськими аркушами, які відображають кількість робочого часу, еквівалентного написанню одиниці друкованого тексту: 1 умовний авторський аркуш дорівнює часу, потрібному на написання наукового тексту в розмірі 1 друкований авторський аркуш, тобто 22–24 сторінки. Відповідно, оплата роботи наукових працівників мала б бути прив’язаною до їхнього наукового навантаження.

Наразі ж експерти висловлюють припущення, що більшість «віддалених» працівників будуть оформляти за цивільно-правовими угодами, а їх роботу оплачуватимуть за результатами. При цьому трудове законодавство разом з усіма соціальними гарантіями на таких співробітників, скоріше за все, не відображатиметься: компенсувати лікарняний і відпустку їм не будуть.

Ще один крок назустріч працівникам – збільшення тривалості відпустки з 24 до 28 днів. При цьому мінімальна тривалість основної частини відпустки повинна бути, як і раніше, не менше 14 днів. Так само, як і раніше, при звільненні роботодавець повинен заплатити за невикористану відпустку.

Гарантовані виплати за невикористану співробітником відпустку здійснюються в день його звільнення. На вибір співробітника замість грошей йому можуть дати відпустку. Тоді офіційна дата звільнення вважається останнім днем відпустки.

Нормальна тривалість робочого тижня залишається тривалістю 40 годин, утім, з’явиться можливість скорочувати робочий час легально, без зменшення заробітної плати та інших виплат. Працюючим залишили два вихідні – суботу і неділю. Разом з тим, якщо робітник у віці від 16 до 18 років, то робочий тиждень не має перебільшувати 36 годин.

Також внесено додаткове право працівника відмовитися від виконання роботи у зв’язку з невиплатою заробітної плати в установлений строк або не у повному розмірі (Ст. 20 Глава 3 Книга 1). Зокрема, при затримці зарплати на строк понад сім календарних днів працівник має право, попередивши про це роботодавця у письмовій формі, припинити тимчасово виконання роботи на весь період до виплати затриманої суми. У цьому випадку він звільняється від обов’язку виконувати трудову функцію, і має право бути відсутнім в робочий час на робочому місці. Робітник зобов’язаний стати до роботи наступного дня, як тільки йому буде виплачено затриману заробітну плату. Під час такої затримки роботи роботодавець виплачує робітнику компенсацію у розмірі середньоденної заробітної плати за кожний день припинення роботи. Тимчасове припинення роботи не може бути підставою для відсторонення працівника від роботи або звільнення. Фактично йдеться про індивідуальний страйк, хоча таким він не називається.

Ще одна новація – зменшення терміну, за який співробітник має попереджати роботодавця, якщо ініціює своє звільнення. Згідно з новою редакцією закону, попереджати про звільнення співробітник повинен всього за три дні. При цьому роботодавець зобов’язаний прийняти заяву на звільнення. Більш того, таку заяву можна відправити поштою. І протягом трьох днів після подання такої заяви співробітник може її відкликати і продовжити роботу.

Посилюються позиції працівників і у випадку, якщо роботодавець планує провести скорочення штату. Якщо в організації існує профспілка, за три місяці до звільнення у зв’язку із скороченням штату роботодавець повинен провести консультації з профспілкою. При цьому, якщо профспілка рекомендувала конкретного співробітника не звільняти, або ж перенести і переглянути умови і терміни скорочення, роботодавець зобов’язаний розглянути ці вимоги.

Попереджати про те, що співробітник потрапить під скорочення, потрібно, як мінімум, за два місяці і письмово. Крім того, якщо є вакантне місце в штаті, його повинні запропонувати скороченому співробітникові. Після попередження про прийдешнє скорочення працівник має право в робочий час шукати собі роботу, ходити на співбесіди тощо. При цьому на розмір його зарплати це вплинути не може.

Що стосується можливостей роботодавців, то в новій редакції КЗпП прописане розширення їх прав у аспекті контролю за виконанням роботи працівниками.

Так, у рамках контролю роботодавців за виконанням працівниками трудових обов’язків вони отримують можливість на законних підставах застосовувати засоби технічного контролю над виробництвом: аудіо- та відеоконтроль робочого процесу. Разом з тим не можна контролювати приховано – роботодавець має повідомити співробітникам про свій намір у письмовому вигляді.

Також автори оновленого тексту Трудового кодексу пропонують розширити перелік підстав для відсторонення від роботи або навіть звільнення.

Як зазначає директор ГО «Трудові ініціативи» О. HYPERLINK "http://vgolos.com.ua/news/zvilnennya_ponovomu_ta_bilsha_vidpustka_
yaki_syurpryzy_pidgotuvaly_u_novomu_trudovomu_kodeksi_276523.
html"Михальченко
, працівників зможуть відстороняти від роботи і виплачувати при цьому зарплату частково або заплатити компенсацію. Відсторонити від роботи можуть працівника, який «знаходився в контакті з інфекційними хворими», наприклад, під час епідемії грипу. Або ж співробітників, які повинні щепитися, але при цьому відмовилися від медичного огляду і вакцинації. Ще один варіант, якщо під час медичного огляду виявилося, що працівник не може виконувати свою роботу. Причому Стаття 27. Глава 1 Книга 1 встановлює, що  у випадках, коли медичний огляд осіб під час прийняття на роботу є обов’язковим, огляди працівників проводяться за рахунок коштів роботодавця.

Роботодавець може усунути від роботи співробітника, якщо виконання його роботи загрожує життю і здоров’ю дітей або завдає шкоди майну, порушує нормальну роботу юридичної особи.

«Усунути від роботи також можуть співробітника, який “порушує нормальну роботу юридичної особи”. Це оціночне судження. Кожен роботодавець може по-своєму трактувати це положення. Якщо співробітник запізниться на п’ять хвилин, можна сказати, що порушив нормальну роботу підприємства», – коментує О. Михальченко.

Роботодавець зобов’язаний відсторонити від роботи без збереження заробітної плати працівника, який порушує вимоги охорони праці, не застосовує встановлені нормами засоби індивідуального або колективного захисту та/або який не пройшов інструктаж (навчання, перевірку знань) з питань охорони праці або пожежної безпеки.

У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника виконуваній роботі або займаній посаді роботодавець має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні, з обов’язковим зазначенням підстав невідповідності працівника, без виплати вихідної допомоги.

Загалом можуть звільнити за:

– незадовільний стан здоров'я;

– незадовільну кваліфікацію співробітника (доводиться атестацією або іншими методами);

– втрату працівником права на керування транспортними засобами або інших дозволів, необхідних для виконання обумовленої трудовим договором роботи;

– якщо працівник відмовився від щеплення або медичного огляду;

– втратив працездатність.

Якщо молоду людину або чоловіка (у рамках призову офіцерів запасу в армію можуть забрати українців у віці до 43 років) призвали в армію, на наступний день після подачі ним заяви його повинні звільнити.

Також передбачається можливість звільнення працівника, який при влаштуванні на роботу подав неправдиві відомості стосовно своїх професійних якостей, навичок, умінь, кваліфікації і отримав роботу, яку не міг виконувати.

Як бачимо, нова редакція Кодексу законів про працю містить чимало новацій. Утім, за висновком експерта Центру соціальних і трудових досліджень В. HYPERLINK "http://zik.ua/ru/news/2017/08/14/noviy_trudovoy_kodeks__eto_rymeyk_
zakonoproekta_s_2000h_godov__dudyn_1150031"Дудіна
, по суті проект документа є римейком того законопроекту, який намагаються прийняти з початку 2000-х років. Експерт висловлює сумніви щодо новизни Кодексу і підкреслює, що ідеологія нової редакції КЗпП залишається незмінною: «без профспілок, без постійних трудовиз відносин, без якоїсь конкретизованої трудової функції».

«Я бачу спроби наблизити нас до Росії або Білорусі, де можна влаштувати працівника на строковий договір і після цього вже не буде сенсу створювати профспілку. Тобто це ніби регульовані країни. Але в базових речах вони пішли всупереч кращим рекомендаціям Міжнародної організації праці», – резюмував В. Дудін.

Отже, революційних новацій нова редакція КЗпП не пропонує. Більше того, досить симптоматичним є збереження статусу трудової книжки, яка в контексті електронного документообігу і електронного урядування виглядає сьогодні певним анахронізмом. Нагадаємо, що раніше Міністерство економічного розвитку і торгівлі під керівництвом тодішнього міністра
А. Абромавічуса ініціювало проект закону «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України (щодо спрощення ведення кадрової роботи платниками податків)», який передбачав скасування трудових книжок. Тоді, у листопаді 2015 р., Кабінет Міністрів підтримав ініціативу Мінекономрозвитку. Нинішня ж редакція Трудового кодексу надає «нового дихання» старим «паперовим» традиціям.

Прогнози експертів щодо ефективності нової редакції Кодексу законів про працю у випадку його ухвалення доволі обережні. У першу чергу, через наявність у тексті документа загальних і декларативних формулювань, а також з огляду на вітчизняні економіко-правові реалії. Наприклад, від того, що в Кодексі буде прописано, що всі працівники повинні працювати легально і чесно, вітчизняний ринок праці сам собою не легалізується, тим паче, коли чинити навпаки комусь дуже вигідно, вважає президент Українського аналітичного центру О. Охріменко, а як саме зробити так, щоб усе було законно й прозоро, на його думку, і самі автори не мають чіткої відповіді.

З ним солідарний експерт Фонду суспільної безпеки Ю. Гаврилечко, на думку якого відсутність чіткості формулювань у новій редакції Кодексу створюватиме умови для корупції, адже будь-хто – починаючи з інспекторів Мінсоцполітики і закінчуючи суддями – матиме змогу трактувати норми Трудового кодексу на власний розсуд. Усі пропоновані зміни вчергове накладаються на стару радянську базу, тому говорити про нову редакцію не варто, швидше – це дещо модернізований старий Трудовий кодекс, який дасть змогу ще деякий час протриматись старій системі трудових відносин.

Саме тому нова редакція Трудового кодексу в нинішньому вигляді навряд чи стане реформаторським проривом, утім, вона зможе привідкрити «правові шлюзи» з тим, щоб максимально адаптувати трудове законодавство до сучасних українських реалій у контексті євроінтеграційного поступу країни.